作为一种整合公司战略、品牌战略与人力资源战略的工具，雇主品牌从产生之日起就受到世界范围内实业界与研究机构的关注，尤其在劳动力缺乏的欧洲。
从雇主品牌产生的历史来看，西方劳动力大军结构发生深刻变化—60、70年代的婴儿潮（baby boom）逐渐退出劳动力市场，经济的高速发展更加依赖与高素质人才，公司的招聘的成本—显性与隐性成本日益增高，雇员对企业的敬业度（employee engagement）日益降低，显性离职与隐性离职率不断攀升，在这种情况下，西方企业采用了一种整合劳动力市场的定位的战略，将企业在劳动力市场的定位清晰的传递给潜在的雇员，同时将公司战略，特别是差异化战略与劳动力市场的定位密切整合在一起，通过在劳动力市场的清晰定位吸引公司所希望的潜在雇员，同时，改革内部员工管理体系，保证公司在劳动力市场的定位与宣传跟公司实际的员工管理实践一致，实现人才战略对企业战略的支撑。
分类： 组织发展
Action Learning Practice In China
Action learning is a process by which we enlist a group of colleagues to help us think differently and clearly about a problem, project, process, or action. Action learning is a process that becomes a vehicle for learning through our experiences and through the help of colleagues, both expert and “non” expert. In practice, action learning has been proven to be the most effective way of learning in workplace. 继续阅读“Action Learning Practice In China”
Intelligence testing its limitation and consideration
When applied intelligence tests into industry, some of the testing limitation should be fully understood in order to make the testing more prevalent. There are some limitations of the testing. An important limitation of intelligence tests is that, for the most part, they are not concerned with the underlying processes involved in problem solving. They focus on the final product or outcome rather than on the steps involved in reaching the outcome. They look at the “what ” rather than the “how” Thus, a low score on Arithmetic might result from poor attention, difficulty understanding the examiner because of disturbances in comprehension, or low educational attainment. 继续阅读“Intelligence testing its limitation and consideration”
Why change effort initiate by consultant always fail？
Change effort is complex process. If it should be really effective, some intangible part such as culture and value of client system should be modified. But there are obvious barriers which jeopardize the whole process. Working as outside contractor, from beginning of the change management program, consultant tends to solve problem that can easily measured. 继续阅读“Why change effort initiate by consultant always fail？”
OD practice in China an overview
Building on a sound research base from the behavioral sciences, OD started in the 1960s with great promise. From the early Hawthorne studies and then expanded by the work of Argyris, French, McGregor, Likert, Marrow, Maslow, and others, OD appeared to open up an entirely new way to produce change and to manage organizations. 继续阅读“OD practice in China an overview”
OD组织发展之—人际过程的介入技术（Human Process Intervention）
传统的OD介入干预技术更为重视组织中个人的发展，在Lewin提出其行为理论，及组织中个人的行为受到人格及环境的双重影响，按照Lewin的说法：“与其试图改变个体，不如永久改变可能影响个体行为的要素。”最近许多OD实践者发现，在将注意力集中在组织系统的变革时，个体发展应当给予的关注受到了影响，现在是重新思考在系统性组织变革的同时，给予个体更多关注的时候了。个体层面的介入干预主要有以下三种，培训，导师及教练。无论采用什么方法，个体的发展会出现在以下三个领域：工作内容领域，职能领域与适应性领域。工作内容领域是与某项工作直接相关，其能力的高低可以通过观察直接获得，是履行职责所需的技能。职能领域包括一些隐性的能力要素，如倾听、冲突管理、决策等；适应性层面是知觉层面的，个体积极主动的自我认知与提高的能力。 继续阅读“OD组织发展之—人际过程的介入技术（Human Process Intervention）”
OD组织发展之—OD的价值(Value Of OD)
组织发展理论与实践从工业化时代演进至今任然具有强大的生命力，因为采用组织发展系统理论方法与实践，解决了企业变革中遇到的核心问题：平衡组织利益与个体利益之间的矛盾，最大程度上实现或体现了人本主义的思想。这些系统的变革方法与理论体系，对当今的中国企业无疑也具有重大的作用。无论是民企还是国企在市场竞争日益剧烈的环境下，在全球化与信息化飞快发展的过程中，组织发展与变革成为永恒的主题，企业需要在市场环境中不断 自身的文化、制度、流程以适应市场与内部雇员的多重要求，对变革的设计、执行与反馈提出了更高的要求。国外OD学者专家通过德尔菲法，在全球范围内进行调查，总结出OD具有以下的特征与价值。
组织发展介入干预技术（OD Intervention）
在组织发展阶段及过程模型中，组织发展最困难在于实施，即组织从一种状态过渡到另外一种状态，在实施过程中不但要面对组织成员的抵触还要预想组织变革可能产生的一些意想不到的结果。在这个过程中，选择恰当的组织发展介入干预技术，有助于变革的成功实施。 继续阅读“组织发展介入干预技术（OD Intervention）”
OD研究方法之—肯定式探询（Appreciative Inquiry）
肯定式探寻是最近几年OD研究技术令人激动的进展。与行动研究相似，肯定式探寻是一种指导变革过程模型、观念构架及流程。肯定式探询（Appreciative Inquiry）的概念最初由Cooperrider & Srivastva提出来，最近这几年引起了更为广泛的关注。如果行动研究模型可视为计算机内驱动变化的芯片，那么肯定式探询模型可以被视为芯片内核的另一部分。
OD研究方法—经典行动研究（Traditional Action Research）
在变革管理中行动研究（Action research）一直是许多变革努力的基础。与其将它作为一种研究方法，不如将他作为一种变革的哲学、模型及流程来看待。与其他变革方法一样，行动研究将变革过程受到变革活动影响各方参与、投入及授权的一系列复杂活动，加以简化进行呈现。该模型作为顾问实施变革的指南，它帮助顾问与客户了解变革目前的阶段及下步将要进行的工作。French and Bell 在1999年对行动研究进行了经典的定义：“它是为了实现某种目标、目的或者系统的需要，而系统性收集目前系统运转的信息；将这些信息反馈系统；基于数据信息或假设采取措施行动；对行动的效果进行评估并且收集更多的信息。”