随着国外主要疫情国的解封，同时，国内的两会已经召开，似乎这次的疫情已经快要结束，但是，Covid19的威胁并没有解除，疫苗的研发还在路上，对新冠病毒的研究还不够深入,病毒对人类的威胁还在持续。
在各国无可奈何的封城（lockdown）之后，企业几乎无法进行正常的运作，对于不需要聚焦的行业，企业开始实施在家工作（remote work），让员工在家完成特点的工作内容。
疫情对工作方式将产生深刻的影响，Facebook宣布，有的岗位将要实施永久的在家工作。
分类： 组织发展
自经营之罪
不知道什么时候，突然很多企业开始实施自主经营，将经营责任进一步划小到更小的组织单元中，给与经营体一定的经营权力，但是，同时将经营体的收入、利润分配牢牢控制在手上。
应该看到，自经营其实就是很早之前实施的联产承包之类的东西，其骨子里没有任的创新，而是开了历史的倒车。
企业的经营活动是一个各种职能协同的过程，一旦这种协同机制受到破坏，企业就会出现各种问题，当这些问题影响味道企业的收入时候，企业主通常考虑到的是人员没有了积极性，人员没有了冲劲等，而实施自经营，正好迎合了很多老板的想法，将这些没有了积极性的人员，放到市场的环境中接受市场的考验，让其在市场中自生自灭吧。
疫情下的领导力
疫情来袭，很多行业无法开展正常的业务，无法获取正常的现金流量，这个时候就是考验企业领导人的领导力的时候了。
许多企业在面临如此困难的时候，通过对形势的分析，采取了最为简单的做法。第一、裁员；第二、减薪。许多企业在这个关键时刻，采取了以上的做法，好像是能够渡过难关了，其实，这样的举动，已经在最大的程度损伤企业了。
疫情将改变组织发展方向
020年4月16日世界范围内的确诊人数已经突破200万。
疫情已经彻底改变一切。那种疫情结束，我们又回到原来幸福时光的想法，现在看起来像像是个神话传说。
疫情是二战结束之后最为重大的历史事件。将对整个世界格局产生重大的影响。世界经济一体化进程受到重大的挫折，为了保证灾难的应对，世界范围内供应链的优化将不再将成本作为最优先考虑因素。涉及到灾害应对的产品的供应链必须优先部署在本国领土内，否则，一旦发生全球范围的危机，将世界范围的运输切断的时候，无法有效的应对灾害。只有最为完整的、设置在本土的工业与产业链才能有效的应对全球灾害的发生。
执行力是竞争力吗？
执行力是竞争力吗？是的，在一定程度是。但是，将执行力说成是全部的竞争力，那就是走到了另外一个误区。
前些年有很多咨询机构都是在做执行力的文章，因为，执行力是个广泛的概念。对任何民营企业而言，没有一个老板可以拍着胸脯说，我的企业执行力没有问题。这样，给了咨询机构一个预设的前提，既然没有企业的执行力很好，那么我们可以为而企业提供提升执行力的服务。
疫情下的管理变革思考
从2020年1月24日武汉封城开始，新冠病毒汹汹来袭，当普通人还沉浸在春节的快乐之中，敏感的企业家知道，又一次生死存亡之战已经拉开了序幕。因此，许多企业家是睡不着、吃不下，天天看着疫情的变化，那种无奈与痛苦，只有企业家自己知道。
即便是停下业务，各种固定开支还是在发生。关键的问题是企业无法正常经营，没有收入。这种情况下去，只有死路一条啊。
受到疫情影响的行业很多，而且影响面非常大，许多企业在疫情坚持，但是，真的不知能够支撑到多久。传统的培训咨询产业严重依赖线下交互，依赖开班，依赖项目中的沟通，成为疫情中最为受伤的行业之一。
绩效管理之恶
当引国内进绩效考核的时候，是在改革开放之初，各种承包制开始盛行的时候，因为采用承包制，必须要明确双方的责权利，必须要理清楚承包需要给到出包方的各种利益。正是基于承包制，开始在企业推进绩效考核工作。
基于纯粹的考核，带来了很大负面的东西。首先，员工非常不满扣分和扣钱。其次，领导也很为难，因为，确实可能员工都很优秀。再次，当时企业的转制还没有完成，大多数的企业还是国有企业，对与国企而言，绩效就是拿来发奖金的，实在不知道怎么发，就平均发。在二十世纪八十年代中晚期，绩效考核实施一段时间之后，企业感觉没法实施，最后完全是走过场。
变革管理咨询项目的前期沟通策略
通常情况下，企业遇到问题之后，开始思考组织变革与发展。这些问题归纳起来，一般而言都是宏观环境所发生的改变所导致的，并且这种改变已经可能影响到企业的稳定经营。企业在实现的竞争环境中，一旦形成了一定的优势，就会形成组织惰性，如同人一样。除非环境发生改变，一般情况下，企业会沿袭这样的经营哲学，直到环境发生了巨大的变化。
究竟什么是组织发展
组织发展从理论上讲，至今没有一个统一、权威的定义。各种学派、涉及组织发展的各种学说，对其定义各不相同，因此对组织发展从业人员、咨询研究机构，造成了不小的困惑。
笔者就有这样的一次机遇，因为对组织发展本身的理解不一样，失去了在国内大型房产企业从事组织发展的职业机遇。事情是这样的，在2008年的春天，笔者接到猎头公司的电话，说某个大型地产开发企业的母公司在找寻一位组织发展的经理，年薪很高，但是对其要求和很高。在和地产公司的人力资源经理沟通的时候，才发现这个地产公司所说的组织发展，其实可能更多承担的是文化落地的职责，应该招聘是企业文化专员而不是组织发展经理。在面谈快结束的时候，笔者问房产公司的人力资源经理什么是组织发展，他告诉我：“组织发展，就是让下面的员工的知道老板在想什么，然后，叫下面的人执行老板的想法。”从某种意义上讲，地产公司人力资源经理的回答也是正确的。
组织发展的场论
宇宙中场是无所不在的，哪怕是引力都有一种引力场。在组织发展理论演进的过程中，Kurt Lewin 就组织发展提出的一种框架，组织的力场分析（force-field analysis），是组织发展顾问、企业领袖、经营专家理解、设计、主导组织变化与发展的一种工具。
借助于力场理论，Lewin认为在组织中存在两种因素，一种称为变化的促使因素（driving force），一种是阻止变化的因素，称为阻止因素（restraining force），组织的演进、改变与发展是由这两种因素所决定的。当促使因素的力量与阻止因素的力量相当的时候，组织会维持当前的状态不做改变；当促使因素的力量大于阻止变化因素的力量，组织就会发生正向的改变；当阻止变化的因素大于促使变化的因素，这个时候，企业实际上出于倒退的状态上。