组织诊断是一个发现问题的过程，企业与组织的问题表现在以下的一些现象上，如产品质量出现问题、客户满意度降低、人员流失、员工士气低迷、大型项目失控、研发与市场脱节、新产品上市缓慢，团队销售业绩下滑等。这些表现出来问题往往是由于更深层面的问题导致的，就需要组织诊断的专业工具去发现深层次的问题，帮助企业对症下药真正解决存在的问题。
由于组织存在的问题的复杂性，在组织诊断的时候可以从三个层面进行分析，个体层面、团队层面与公司层面。这个分析组织的模型最早是由Harrison先生提出的，也叫Harrison组织诊断模型，Harrison结合组织开发系统理论，揭示出组织个体、团队与组织绩效之间的关系，模型的特点在与强调了组织绩效与雇员的工作生活平衡。
与人类一样企业是具有生命活力与生命周期的，人类有健康问题，企业同样也有健康问题。企业健康从市场面来说，体现在企业产品、服务是否具有吸引力，从企业内部来说，企业的雇员是否敬业、专注、奉献等决定了企业的发展前景。对企业进行全方位地方了解，就是组织诊断（organizational diagnosis）。
在进行组织诊断的时候需要考虑组织诊断的目的，不同的目的的诊断需要考虑不同的方法与路径。总体而言，组织诊断有以下的主要维度。
As the pandemic is still prevailing, more and more people working from home. When working from home, not employee but employer will feels uneasy and upset. Many years ago, perspective consultant worked as start-ups entrepreneur, as geographical separation from other partner, we have to work from home and manage team remotely, learning tacit about how to work from home, which can make partner and boss feel comfortable.
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绩效管理，尤其是针对员工个人层面的绩效管理，一直以来都是人力资源管理部门的难题，当因特与谷歌使用OKR作为绩效管理的工具获得了商业上的成功之后，国内的咨询机构这几年纷纷介绍OKR体系，似乎OKR成为解决目前个人绩效管理难题的灵丹妙药。
绩效管理出现的各种问题，不是绩效管理技术上的问题，而在于绩效管理的理念。民企推进绩效无非是为了更好的市场份额与竞争力，国企推进绩效是为了完成国资委的对国企的考核要求。
企业存在的终极目的是追求经营业绩，如果不对经营的结果进行管理，那么企业经营就会失去方向感。对雇员而言，雇员的工作是为了完成组织的经营业绩的，如果不对雇员的工作进行有效的管理，雇员也会失去方向感，在企业中混日子。绩效管理作为对组织经营业绩管理的工具，被企业的广泛使用，但是，个人绩效管理是管理的永恒难题。
企业经营绩效的验证很简单，在市场经济条件下，市场的份额、市场的竞争力等指标能够清晰的表明企业在行业中的经营状况与生存状况，企业的经营业绩是由企业的所有者承担具体的经营责任。
2021年9月9日，光明日报撰文，“996”是互联网行业用工史上的一段弯路，对近几年互联网行业中用工与劳动关系的乱象，做了最终定性的描述，是用工史上的一段弯路。
不从法律上说，因为，1994年的颁布的《劳动法》清楚的说明了中国实施的工作制与用人单位必须遵守的工作时间。光明日报的这篇文章，站在历史发展的高度，给出了互联网产业这段时间的用工历史的最终的结论，是走的历史的弯路。从下几个方面来理解光明日报的这篇文章。
故事发生在很多年前远景顾问经历的某个大型国企绩效咨询项目。公司接受客户的委托进行绩效管理体系的设计，项目团队经过访谈、调研、方案设计，终于经过三个月的艰苦努力之后，拿出了一套绩效管理的方案。项目组内部经过评审之后，觉得可以进行中期汇报了，于是约到了项目牵头的负责人公司负责人力资源的副总进行项目汇报。
公司项目经理对项目方案进行了详细的讲解，比如，什么是绩效管理、绩效管理的KPI指标体系与关键绩效领域，并结合客户的实际情况进行了完美的方案设计，明确了每一个层级怎么考核，考核什么内容。方案汇报到一半，到基层班组怎么进行绩效考核的时候，项目牵头负责人突然提出了一个问题：“你们的ＫＰＩ指标怎么来考核我们的班组的成员？”。项目经理先是楞，接着说：“ＫＰＩ指标体系能够有效的区分工作业绩。”项目牵头负责人接着说：“我清楚，ＫＰＩ是关键的指标，是团队共同完成，我的意思是团队成员怎么区分工作绩效？”我们的项目经理一下楞在那里了。
在工业化时代，倾向于将工作细分，工作细分的好处是人可以变成机器的一部分。随着产业转型，现在来越多的工作是基于团队完成的，无论是产品研发还是营销。带领团队顺利完成公司的任务，对于一个刚上任的团队领导是不小的挑战，通常情况下新上任的团队领导能够进一步被提升的不超过三成，学会以下三个技巧可以顺利完成工作任务，同时，规避一些低级错误，将自己与团队带领带一个新高度。
肯定式探询一经提出，立刻引起企业界与学术界的高度关注。许多人开始寻求肯定式探询的操作方法，并希望肯定式探询的提出者Cooperrider先生写一本书，来详细的描述肯定式探询的操作方法。基于社会学的基本特性，Cooperrider先生鼓励企业界与学术界寻找适合行业特点的操作方法，而最终没有形成肯定式探询的操作层面的著作。
根据社会心理学的基本理论，为了保证肯定式探询实施的效果，Cooperrider先生对实施肯定式探询的基本原则进行了详细的描述。在肯定式探询项目的设计与实施上，坚持肯定式探询的原则比如何具体的操作更为有效。我们来看下具体的肯定式探询的基本原则。
远景顾问早在2010年开始研究组织发展工具方法，其中之一便是肯定式探询。随着这几年对肯定式探询的深入研究与实战使用，对肯定式探询本身有了一定的新认知。从肯定式探询的英文来看，肯定式探询由两个英文词构成：appreciate与inquiry。理解肯定式探询需要对这两个词本身有深度的认知，appreciate 最简单的意思是欣赏的意思，inquiry 本身的含义是问询的意思，这两个英文词组合在一起，就构成了肯定式探询。
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