对与大企业的招聘经理而言，在招聘实践中，无论采用什么样的面试与测评技术，其总体的精确度在30-40%之间，而繁复的招聘流程也令应聘者灰心。雇主品牌在产生之初，用来帮助招聘经理在复杂的外部劳动力市场上，快速、准确的确定候选者，随着雇主品牌的发展，其价值远远超出了以上的效用。从市场营销及品牌管理的策略上看，雇主品牌的设计、宣传及沟通与产品品牌几乎具有同样的价值。
分类： 组织发展
SWOT Analysis Example
Sapere Consulting Company, a new comer in training industry, from inception face fierce competitions from coastal training company, and rivalries has push Sapere to take action to gain market share in order to survive. Training Director and his team now under great pressure to let out a sound marketing strategy to win at least partial market share.
层次分析法（AHP）在管理决策中的运用
层次分析法（AHP）简介
管理实际中会遇到很多的决策，每个决策的方案具有不同的特点，怎样根据方案本身的特点，利用管理团队的智慧，最终确定最优方案，这时我们可以考虑采用层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP），将管理团队的定性思考与定量分析结合，形成集体决策。
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）。层次分析法是由美国匹兹堡大学运筹学专家萨蒂教授（T．L．Saaty）最早提出的一种层次决策分析方法，根据决策的原则，形成准则层、根据决策目标形成目标层，根据决策的方案形成方案层。
建模过程
1．构造两两比较的判断矩阵。
判断矩阵的构造可以采用专家调查法（Delphi），采用likert量表进行信息收集，通过两两相比较，对同层次指标之间相对上层次某因素的重要性以数值形式给出判断，并以Saaty标度衡量方法赋值，构成判断矩阵。
2．层次单排序和一致性检验。
层次单排序就是求某一层次上各指标对其上层指标相对重要性次序的权值。如判断矩阵CR=CI/RI<0.10时，则具有满意一致性，否则需调整判断矩阵。
3．层次总排序和一致性检验。
利用同一层次中所有层次单排序的结果，就可以计算针对上一层次而言，本层次所有因素重要性的权值。层次总排序需要从上到下逐层进行。类似的，当CR<0.10时，层次总排序具有满意的一致性，否则，需要重新调整判断矩阵的元素取值
商用软件
目前使用的AHP软件为Expert Choice或Super Decision，但网上下载并且能够使用是Expert Choice的教学版，它容易操作的图形化接口让任何人皆易于上手，同时，因为判断的层次标准都表现在软件的hierarchical structure上，决策者可融合企业本身的层次并做出重要的判断，在 Expert Choice决策过程结束之后，决策者可以很容易了解决策的结果，理解决策产生的过程。 在使用Expert Choice建模时，Saaty标度衡量赋值时需要手工输入，数据量大时手工输入量十分巨大，还容易出错。
运用领域
Expert Choice在以下的管理决策领域有广泛的运用
资源分配（Resource Allocation）
资源选择（Source Selection）
人力资源管理（Human Resource Management）
雇员表现评估（Employee Performance Evaluation ）
薪资决策（Salary Decisions）
制定市场策略（Formulating Marketing Strategy）
决策分析（Selecting Alternatives）
预测支出（Predicting Likely Outcomes）
分析规划（Analytical Planning）
收益/成本分析（Benefit/Cost Analysis）
工程设计评估（Engineering Design Evaluations）
生产作业管理（Production and Operations Management）
策略分析及评估（Policy Formulation and Evaluation）
评估获益和合并（Evaluating Acquisitions and Mergers）
供货商评估（Supplier Evaluation）
投资管理（Portfolio Management）
产品定价（Product Pricing Decisions）
O*NET工作分析系统
O*NET是Occupational Information Network的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，目前O*NET已取代了职业名称词典 （Dictionary of Occupational Titles，简写为DOT，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具。
一、O*NET工作分析系统的基本构成
O*NET系统由六个基础内容构成：经验：训练、经验及证书；工作者的必要条件：基本技能
跨功能的技能、一般知识、教育经历；职业的必要性：集中工作活动、工作背景、组织背景；工作者特质：能力、兴趣与价值观、工作风格；职业详细说明：知识、技能、工作仪器与工作任务；职业特质：劳动力市场资讯、职业前景与薪酬。
二、O*NET问卷构成
1、Background Information；是对职位基本信息的调查。
2、Instructions：对问卷填写的说明
3、Questionnaire：问卷正文部分。
正文部分的问题，一般有两个：一个问题问某项技能对职位的重要性，另一个问题问某项技能对职位所需的程度。
如：对reading的问题：
How important is READING COMPREHENSION to the performance of your current job?
What level of READING COMPREHENSION is needed to perform your current job?
在有关level的问题中，O*NET设计了标准的行为尺度，以便对不同职位进行有效的比较。
如reading问题中有三个行为尺度：
Read step-by-step instructions
Read a memo from management describing new personnel policies
Read a scientific journal article for completing a form describing new personnel policies describing surgical procedures
三、信度研究
国外学者对O*NET系统进行了大量的信度研究工作，如Robert J. Harvey等，将O*NET于CMQ问卷进行对比分析，证实了O*NET具有很高的信度。
四、O*NET的优点
O*NET系统综合了问卷法和专家访谈法等各种工作分析方法，能够将工作信息（如工作活动、组织情境和工作特征等）和工作者特征（如知识、技能、兴趣）等统合在一起，是“工作导向”的工作分析和“任职者导向”的工作分析的结合，考虑到组织情境、工作情境的要求，还能够体现职业的特定要求，因此能够对整体职位信息进行全方位的收集，以便于HRM活动的顺利开展。
声明：O*NET问卷来自网站http://harvey.psyc.vt.edu，是世界知名的工作分析专家Robert J. Harvey, Ph.D的网站，更多的资讯请登录作者网站。
O*NET工作分析问卷下载：[wpdm_package id=’3132′]
企业核心能力（core competence）
什么是企业核心能力？
Gary Hamel and C.K. Prahalad 在1990年提出了企业核心能力的概念，“The real sources of
advantage are to be found in management’s ability to consolidate corporate-wide technologies and production skills into competencies that empower individual businesses to adapt quickly to changing opportunities”简而言之，企业核心力是企业管理层的一种核心能力，能将企业范围的技术及产品知识整合，并使企业能够更好的适应变化的环境。
企业核心能力不仅限于核心产品，而应当广泛存在于各个职能领域，核心能力要求聚焦，核心能力只能集中在几个知识与产品领域，核心能力取决于企业的战略结构设计（strategic architecture），是企业通过识别核心能力、进行资源调配以通往未来的道路。
怎样衡量企业核心能力？
企业核心能力的识别是通过核心能力转化成为新产品、流程与服务的过程中显现出来的。国外学者主张根据不同的产业类别来辨别企业核心能力，一般分为：以科学为基础的行业，如制药业；以供应商为基础的行业，如农业；以专业技术为基础的行业，如机械制造业；以规模为基础的行业，如汽车制造行业；以信息为基础的行业，如金融，不同的行业由于其竞争环境之不同，要求的核心能力就不同。在衡量企业核心能力时，针对不同类型的企业，采用的衡量指标也不一样，如对以规模为基础的行业，如汽车制造业，采用的指标更多偏向以单位成本等指标。
结构方程模型(Structure Equation Modeling)在管理研究中的运用
结构方程模型(Structure Equation Modeling, SEM)是应用线性方程系统表示观测变量与潜变量之间，以及潜变量之间关系的一种统计方法。
在70 年代中期，瑞典统计学家、心理测量学家Karl G. Joreskog 提出了结构方程模型( Structural Equation Modeling ,简称SEM)，根据数据结构,称之为协方差结构分析；根据其功能，称之为因果建模(Casual Modeling) 等。SME产生后在社会科学研究中得到的广泛的运用，目前已有SME的期刊《结构方程模型》（Structure Equation Modeling），结构方程通过为难以直接测量的潜变量设定观测变量，用这些可以用于统计分析的观测变量之间的关系来研究潜变量之间的关系，来结构化的解释社会经济中的各种现象。
结构方程特点
(1)可以假定潜在因素哪些是相关的，哪些是不相关，,这更符合心理学实际；(2) 它能确定哪个观察变量受哪个特定潜在变量影响；(3) 可指定哪些特定性变量误差之间是相关的，而不是假定所有特定变量误差无相关。
在管理研究中的运用
管理领域中有许多不能直接测量的东西，如员工满意度，但通过一些潜在变量可以观察这些直接变量的表现，同时好可以建立这些变量的结构化模型，来解释变量之间的关系与变量的内涵。由于现代管理活动的复杂性，只考虑两个变量是不能解释管理现象的，通过SME建模，可以研究多个变量之间的结构化关系，以了解复杂管理活动的本质，明确活动背后的主要影响因素，如客户满意度等。
结构方程软件
目前商用的SME软件有Amos，LISREL，CALIS，EQS，Mplus，Mx,，RAMONA，SEPATH等，其中最为常用的是Amos与LISREL。Amos不需要对数据进行处理，而LISREL需要对数据进行初步处理，得到协方差矩阵后再输入软件，同时LISREL需要进行命令输入，对新手来说比较困难；Amos构建变量图形的能力很强，能很直观的建立SME模型。
知觉任务分析(ACTA)模型
知觉任务分析COGNITIVE TASK ANALYSIS (（CAT）是一系列的方法，其目的是为识别高效完成任务所需的知觉技能及脑力（a set of methods for identifying cognitive skills, or mental demands, needed to perform a task proficiently. (MILITELLO)）知觉任务分析在传统的任务分析（Task Analysis）基础上，将完成任务过程的知觉因素整合到分析过程中，以使分析方法更能针对知识经济时代的特点，准确把握完成任务所需的知识与技能。知觉任务分析（CAT）从诞生来，研究机构便在美国海军、空军及核电站等采用CAT进行工作分析研究，可见其对岗位复杂任务强大的适用功能。
与传统任务分析不同，CAT不是完全基于行为进行分析，而是分析完成目标过程中的知觉，进而提炼出完成复杂任务所需的知识技能，进而有针对性的设计培训课程。
目前在企业实际运用的是ACTA ( Applied Cognitive Task Analysis) 模型，其建立过程包括：建立任务图，知识审计，情境模拟、知识表示。
建立任务图
任务图是学科专家对任务总的看法、任务的分解和彰显认知过程的未知部分。任务图的建立藉由初始访谈/ 表层访谈来实现, 旨在提取学科专家对任务总的看法和确定困难的认知要素, 而不是试图揭示学科专家的智力模式。
知识审计
知识审计进一步探索任务领域所需的认知技能, 其目的是通过选择探究的问题来提取专家拥有而新手没有的知识来详述认知要素[, 确定学科专家的智力模式、专家知识的使用方法和提供基于实践经验的范例。
情境模拟
完成知识审计后, 就进入到情境模拟阶段。情境模拟旨在收集学科专家在设定情境的认知过程中所产生的独特而又详细的信息, 促进培训活动设计者能较好地理解学科专家对某个事件情境的认知过程、决策和判断
知识表示
培训活动设计者在完成对多个学科专家进行表层访谈、知识审计和情境模拟后, 需要形成完整的知识表示, 其基本目的在于分析和表示专家知识。
国内采用CAT模型进行培训内容的提炼，已经有实证资料证明CAT方法的效果非常显著，在快速提升学习者的知识技能向专家层次发展中具有较大的优势。
工作分析问卷CMQ简介
工作分析是项十分专业的人力资源管理活动，鉴于国内对工作分析研究的滞后，现有的工作分析工具基本是从国外引进的，从总体上看，工作分析的方法有两种：一种是工作、任务分析，另一种是工作者定向的工作、任务分析，前者作为一种传统的工作分析方法，工作定向
的任务分析是收集完成某项特定工作所需要的不同任务的特定信息的系统活动，后者从职位的角度出发，是一种标准化程度较高的工作分析方法。
在总结传统的工作者定向工作分析工具不足的基础上，Harvey在1990年提出了CMQ工作分析方法，并形成了CMQ（Common-Metric Questionnaire）工作分析问卷。
CMQ问卷由背景、与人的接触、决策、体力和机械活动以及工作情景5 个部分的调查组成。背景部分询问的是41 个与工作要求有关的一般问题，如出差、任职资格等。与人的接触部分则围绕监督水平、内部接触和外部接触程度、会议要求等设计了62 个问题。决策部分围绕相关的职业知识和技能、语言和感觉要求、管理和经营决策等设计了80 个问题。体力和机械活动部分包含53 个有关的体力活动、机器、设备和工具等方面的问题。工作情境部分则针对环境条件和其他工作特征设计了47 个问题。目前，CMQ 已经通过了美国劳工部所编的“职业名典”(Dictionary of Occupational Titles ,DOT) 中900 多个职业4552个职位的现场验证，具有较高信度。
CMQ解决了以下的问题：一、传统以工作者导向的工作分析问卷需要较高的阅读能力，因此妨碍一线人员完成问卷填写，CMQ设计时更容易理解，方便一线人员填写，一般能在1个小时内完成；二、传统的工作者导向问卷内容不够，尤其对管理岗位。CMQ增加了更多具体工作行为研究内容，因此更为容易理解。
由于CMQ具有操作简单的优势，被美国中小企业（SME）作为一种广泛使用的工作分析工具。
流程分类框架（Process Classification Frameworks, PCF）在流程优化设计中的作用
流程设计分析中最为困难的工作就是了解企业流程的全貌，如果在一个特定的框架下来识别企业的流程，那么流程设计工作就相对较为容易。
目前，比较通用的流程框架是美国生产力与质量中心（American Productivity and Quality Center，简称为APQC）与其会员公司所创立的流程框架系统PCF（Process Classification Framework），是一个通过流程管理与标杆分析，不分产业、规模与地理区域，用来改善流程绩效的公开标准。PCF将运营与管理等流程汇整成12项企业级流程类别，每个流程类别包含许多流程群组，总计超过1500个作业流程与相关作业活动流程。不论是PCF、流程绩效衡量，或是相关的流程标杆研究等数据，都可以免费地从网站（http://www.apqc.org/OSBCdatabase）下载取得，但同时你得提供企业的绩效数据。顾问在实际流程梳理过程中，可以参考PCF的流程框架，保证设计流程体系的完整性，同时可以获得流程绩效对标（benchmarking）的数据，尤其是在当今国际化市场化进展加快的今天，以了解流程绩效的差距究竟有多大，在什么方向上改进流程系统，提高企业运作效率，保证企业的市场竞争能力。
流程分类PCF下载：[wpdm_package id=’3062′]
组织诊断BL模型的运用
企业在经营过程中的利润及持续发展能力受到很多因素的影响，有外在的因素也有内在的因素，这些因素影响的强度有多大，因素之间的有什么相互关系，企业在经营过程中有一定的认知，但据顾问的经验来看，企业不可能从组织行为学的角度去了解影响企业健康的关键因素，从而进行有针对性管理模式调整，达到提升企业健康水平的目的。
西方学者对组织行为学进行深度实证研究，并提出了BL组织诊断模型其全称为Burke-Litwin Causal Model of Organizational Performance and Change (B-L Model)，及组织变革与绩效的因果关系模型，模型从相互关联的12个维度对企业的经营内外环境进行了描述，通过问卷与访谈的方式，阐述现实状况中企业外部环境、战略目标愿景、领导能力、企业文化、组织、管理实践、制度、技能与岗位的匹配、工作氛围、个人需求与价值、动机、组织与个人绩效这12个关键因素相关性，确定对绩效影响最大的因素，确定需要提升的方向，从而为企业的制度文化建设提供精确的指南。
世界500强企业中，有超过50%的企业每年都要进行组织诊断研究，并将结果与上一年的结果进行比较，明确哪些方面需要提高、哪些方面与去年向比较有所降低，BL模型被企业形象的称为企业的CT机，透过这套系统可以发现企业管理中的问题，并在顾问的帮助下进行系统的提升，从而达到持续健康成长的目标。
Burke-Litwin Model模型研究的示意文件下载：[wpdm_package id=’3128′]