目录
一般以为，人才规划是人力资源管理部门的事情。为了完成规划，人力资源管理部门每隔几年都要按照惯例进行操作，并将规划上报公司。但是，有越来越多的迹象表明，原来的人才规划不能适应目前的变化了，表现在组织扩张的时候，没有适合的人才，组织面临经营下滑的时候，无法提前安置员工。于是，一些组织开始高度重视战略性的人才规划。
战略与人才规划脱节的后果
在远景顾问服务的一个企业，由于适合的资源优势，这几年在产业链上进行快速的扩张，同时开工很多个新项目，原有的人才劣势立刻凸显出来：很多项目没有合格的项目管理人员，公司的研发、工艺与质量管理的核心人才缺乏，尤其是领军型的 人才高度缺乏。加上国有企业管理链条与合规性要求的压力，导致新项目上马的时间延后。当产品上市的时候，当时设计的高档的产品，已经成为抵挡的产品，价格也降低到原有价格的10%左右，直接遭遇到了市场的棒击。这种情况说明了人才规划与战略规划整合的重要性。一旦战略与人才规划脱节，必定会导致战略实施中遇到重大的挫折。
战略性如何与人才规划的协同
在企业中，战略制定部门的分析与推演的结论通常只是限定于公司的经营部门，非经营部门，如人力资源与财务等职能部门对战略的构建、推演知之不多，有的甚至根本不知道战略的构建、战略行动计划，他们埋头在日常的职能工作之中，因此，出现了人力资源管理等职能部门要公司经营不同频道的问题，出现了人力资源无法支撑战略的问题。这种情况最重要表现便是人才规划与战略的协同出现了问题。
人力资源规划与战略的协同，需要人力资源管理部门从一开始便参与战略规划的制定，需要人力资源管理人员意识到业务场景对人才的要求，需要人力资源管理部门要业务部门一道来研究战略场景对人才的具体的定义、需求与边界。人力资源管理部门参与战略规划的制定过程，对组织需要的组织能力、技术能力、市场能力、品牌能力等各个方向的组织能力认识清晰，才能在人才规划中将组织能力承接在人才的关键能力。如果，组织能力与人才能力出现了脱节，一定会导致战略实施的困难。
如何制定有效战略性人才规划
首先，战略制定与研究部门一定要有组织的大局观，要对组织的运作的各项职能的状况有清晰的了解，否则，制定出的战略规划只是服务于战略部门的文件而已。战略规划的制定，需要将总体的战略进行分解，形成职能层面的战略。其次，战略的推演与场景预测至关重要，根据行业竞争状况、技术、市场的发展趋势，进行未来战略场景的预测，并将预测的结果落实到对人才数量、技能、心态与能力的要求之上，由此，形成逻辑严密配套的人才规划。在很多年前的一个人力资源规划的项目中，远景顾问便将客户的战略规划的要求与未来人才数量、质量的要求结合起来，根据战略规划编制了近三年的人才招聘规划。再次，无论是战略规划还是人才规划，必须根据市场、行业的状况进行快速的调整，否则，战略规划将失去前置的条件，人才规划也会变成废纸。
总结
在地缘政治不稳定与人工智能快速发展的今天，环境变得更加的动荡，在动荡的环境中，方向变动重要，战略规划就是方向，缺失了战略性人才规划，组织的人力资源关键职能无法支撑战略，最终导致战略的实效。