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这几年，由于客观环境的变动非常剧烈，环境给企业生存的压力变得越来越大，无论是国企还是民企开始非常重视员工的个人绩效管理，希望能够通过员工个人绩效管理，将经营的压力层层传递下去，保证组织在竞争和变动环境中获得生存能力。但是，很多企业组织的个人绩效管理陷入了一种非常局限的维度，导致个人绩效管理的变异，并且导致了员工的不认可。
个人绩效的局限性
为了将经营压力进行传递，很多企业设置了复杂的绩效评估体系，如KPI、OKR与计分制等，，管理人员开始迷信考核的大棒，认为没有考核就没有管理，于是，员工绩效考核指标体系变得非常复杂，最近一次，看到企业对员工考核指标多达三十多项，员工完全感到无所适从。在产业转型与人工智能时代，越来越多的工作需要团队的协调，需要大家站在企业组织的角度来做事，而不是围绕考核的大棒来做事，在这种协作与共享的氛围下，个人绩效的缺陷体就体现出来了，个人绩效的获得离不开团队，离开团队的绩效一定是割裂的，一定是不利于经营的。
全面的个人绩效
全面的个人绩效观首先需要站在团队的角度来考虑个人为团队绩效的贡献，所有的绩效指标的设计必须基于此，服务于此，否则，一定出现岗位自扫门前雪的状况，不利于团队绩效的达成。其次，个人绩效必须站在资源配置的条件下来考量，否则，一刀切的绩效，一定导致组织成员的不满。最为典型就是销售人员的绩效，销售业绩一定受到区域经济条件、促销政策等的影响，一旦基础不一致，要求绩效的产出一致就一定导致矛盾产生，最终影响组织的绩效水平。只有将个人绩效放在组织的经营环境中，放在资源配置中，放在组织流程中考虑才有可能得到一种相对公平的解决方案。
组织公民行为
在服务型组织中，在整个制造业转型过程中，产生绩效的过程变得非常重要，一旦绩效的结果产生，就可能是客户流失、信誉丧失等。经过研究组织的公民行为能够保证绩效过程的产生，于是，组织公民行为受到越来越高的关注。所谓的组织公民行为，包括自律、准时、遵守规则、保证高的效率、为大家和团队着想等，已经有国外企业将组织公民行为纳入个人的绩效体系，成为广义绩效的一部分，并将公民行为纳入人才招聘选拔。在个人绩效体系，将个人组织公民行为纳入标准之中，能够敦促团队形成统一的高绩效的行为标准，从而最终保证绩效结果。
总结
狭隘的个人绩效导致各个割裂的行为，不利于组织绩效的产生，因此，需要将个人绩效纳入组织与团队，站在团队协作、资源配置、流程权限等维度进行考察，保证个人绩效与组织绩效的协同，同时，强调组织公民行为，保证绩效产生的底层逻辑，保证个人行为与组织要求的切合，最终才能保证员工与组织共同成长。