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员工的个人绩效是其在特定岗位上为组织做出的贡献、价值的总和，是员工工作结果的客观的表现与结果。绩效评定的结果是员工的领导对这个客观结果的主观的判断，从而表现出所谓的绩效评估结果，这个结果从统计学来说，服从什么样的分布规律非常重要，因为，如果组织绩效是少数人完成的，那么资源一定要向少数人倾斜，由此，影响到关键的人力资源政策。
帕累托分布
自然界的很多东西呈现出正态分布，如身高、体重等。很早以来，我们以为员工个人绩效服从正太分布，因此，才有了绩效结果强制分布的说法。但是事实是这样的吗？
从绩效评估结果来看，其真实的因果关系是，我们认为员工的个人绩效是呈现正态分布的，因此，我们必须评估成正态分布。如果取消前面的预设假定，用真实的数据来评估，那么员工的个人绩效究竟呈现什么样的分布。实证的研究已经证实，在组织中员工的绩效呈现帕累托分布或者叫指数分布，即20%的员工完成了组织绩效的80%，其余的80%的员工完成了组织绩效的百分之的20%。这个结果颠覆了传统的认知，也为后续的人才管理的基本理论奠定实证的基础。
对人才管理的价值
由于，20%的员工实际上完成了组织绩效的80%，因此，从人才管理角度，组织有必要将这20%的员工挖掘出来，进行区别对待，才能保证组织绩效的完成。但是，在现实中，很多公司仍然坚持员工个人绩效是正态分布的，回避已经发现的事实，避免区别性的对待员工，吃大锅饭，最终伤害到组织本身。谷歌首先意识到员工的个人绩效不是正态分布，因此，开始通过区隔化管理，保证20%员工的积极性和敬业精神，保证组织的竞争力。
区隔化的困难
基于法律和组织氛围的原因，许多公司避免进行区隔化的员工管理，将员工一视同仁，平均投入资源，避免出现矛盾和冲突，然而，这种操作带来的问题很快开始呈现，优秀的员工的价值没有得到认同，他们开始寻求更好的、更适合他们的组织，于是，出现关键员工 流失，最终严重影响到组织竞争能力。
总结
员工绩效结果的分布规律，决定了组织对员工投入的资源，因此，决定了人力资源实践的基础，正确的认识员工个人绩效，有助于提升人力资源管理的整体水平，有利于提升人才资本的价值，从而更好的服务于组织战略。