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人才的招聘与选拔目的不是找到现在已经很优秀的人才，而是需要找到未来也很优秀的人才。通过现在的情况预测未来的发展，一直是心理测评力求解决的关键问题。在人才招聘选拔的过程中，寻找关键的预测性指标，能够准确的预测人才未来的发展，才能提升选拔的准确性。
预测人才的未来发展，从某种角度有点像是算命，但是，与算命不同之处在于，心理测评技术的发展，已经能够科学的预测人才发展。大量的实证研究为人才的预测奠定了坚实的基础。
智商
智商是最为关键的人才预测因素。许多实证研究证实了智商能够对人才未来发展进行性预测。国外对小孩的智商与后期的发展进行过非常深入的研究，大致的结论是，在年龄较小的阶段，智商的预测性较好，当年龄增大的时候，智商的预测的准确性降低。
国内的高考是一种对智商与意志的检验。在我们进行人才选拔的实际过程中发现，985和211学校毕业的学生，在无领导小组讨论与结构化面试环节中，表现一般较为突出工作绩效评价普遍分数等级较高。
智商对未来发展预测体现在多个方向上，优秀的智商，更能够把握关键的问题，面临复杂的情况能够保持头脑清晰，也能够更好的理解组织的政治环境，保证政治站位的正确性。同时，较高的智商保证了更多的组织公民行为，从而避免出现组织可能惩罚的行为。
但是，智商对成就的预测存在不确定性，其他底层因素也在影响人才未来的成就。
人格特点
在人格特点的测试中，尤其是“大五”人格测试中，研究人员发现其中很多维度能够预测绩效水平与未来成就。在“大五”的维度中，尽责性（Conscientiousness）的维度与绩效评估结果呈现出一定的相关性。高尽责性的人通常有条理、可靠、自律、有责任感，因此，与之相应是较高的一致性的较高的工作记下水平。在开放性（Openness to Experience）维度中，高开放性的人更具有想象力、创造力、好奇心和探索精神，因此，智力水平随着年龄的增大，反而还有一定的提升。
两者结合
人格特点是人才底层的东西，似乎比智商在一定程度上能够更好的预测其组织行为、绩效水平。在实际的人才选拔工作中，我们发现高尽责性的人才工作较为努力，绩效水平较高，但是，成就动机往往不足。有一种理论能解释这种情况，高尽责的人才往往是智力水平较低的，未来弥补其智力水平较低的缺陷，他们往往变得非常努力与尽责。
不难理解智商水平与人格测试中的高成就动机能够很好的预测人才未来的成就。智商保证了做事的效率与正确性，高成就动机保证了持续的努力水平，从而能够很好的预测人才未来的发展水平。
潜力指标的设计
在设计潜力测评指标体系时，首先需要考虑智商得分，最为合理的是将智商测评的得分换算成一个发展因子。在“大五“人格测试中选择一些具有预测效度的子维度的得分加上组织要求的能力素质模型、组织文化适应性的维度的测评得分，将这些得分组合在一起，成为潜力因素的得分，进行人才发展潜力的预测。
总结
在发展潜力预测的时候，或高潜人才挖掘的过程中，需要综合考虑智商因素、个性因素，组织文化适应性因素等，采用科学的工具方法，才能找到组织需要的高潜力人才。