人类的大脑对周围的刺激发生反应，对化学物质的刺激也会产生反应。尼古丁是一种生理活性物质，通过尼古丁对大脑的电生理过程的影响，可以了解尼古丁上瘾的本质。
首先尼古丁对自发脑电图有影响。研究表明，吸烟导致了脑电图不同步或脑电图去同步化，脑电波的阿尔法频率增加。尼古丁立刻能对脑电波产生影响，研究发现，即吸入香烟烟雾后5秒内发生了最初的脑电图变化，这比尼古丁从胸部到头部的循环时间短。在吸烟者吸烟后观察到脑电图不同步或β功率增加。在最后一次吸烟后，并且与尼古丁剥夺10至19小时后的大小相同。脑电图θ波的增加被解释为烟草剥夺的标志，尽管受试者经常吸烟的香烟数量，烟草剥夺的长度，实验期间吸烟的烟草香烟类型以及给药途径存在差异。研究证实了尼古丁降低了α波的频率。
婴幼儿与学龄前儿童处于生长发育的关键时期，与成年人不同的在于，二手烟不仅仅是对他们目前的健康造成危害，而且会对婴幼儿的发育造成影响。一般情况下，将儿童暴露在二手烟中，只有一种情况，那就是父母吸烟。流行病学研究证实父母吸烟，将儿童长期暴露在二手烟中，将对儿童的健康造成严重危害，尤其对儿童的呼吸系统的健康造成影响。
我们的世界正在发生巨大的变化，我们面临百年未有之大变局。环境的剧烈变化正在催生新一代的领导，新一代的领导面临更为复杂的局面，唯有变革与创新才能在动荡的环境中找到机会，如选拔具有变革能力的领导一直是企业与学术界关心的问题，建立在变革领导力模型基础上，变革领导力多因素测评问卷（The Multifactor Leadership Questionnaire）成为选拔与培养变革心领导的有力工具。
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根据大量的流行病学研究结果，终生不吸烟者暴露在二手烟中与肺癌之间的因果关系。研究人员对二手烟暴露与其他器官癌症的关系也进行了研究，虽然得出的结论不是很强的因果关系，很多研究发现，终身非吸烟者暴露在二手烟中增加患上其他癌症的几率，如乳腺癌、喉癌等癌症。比如，二手烟暴露最为典型的情况是为丈夫是吸烟者，其妻子是非吸烟者。当该人的妻子长达几十年的时间暴露在二手烟的环境中，最终患上乳腺癌和肺癌的可能性比丈夫不吸烟的高很多倍。
当吸烟者点燃一支香烟，产生的烟雾包括主流烟雾、支流烟雾与二手烟雾中含有4000多种物质就飘散出来。随着化学提纯与分析技术的发展，2000年香烟中分离出的致癌物质已经到69种。在支流烟雾中，检测出的致癌物质有30种，这些致癌物经过科学研究，无论是动物实验还是人体病理学的结果证明，能直接导致人体患上癌症，或者说，这些物质满足一致性的致癌的所有条件。
吸烟者点燃一支香烟，根据每个人的吸烟习惯不一样，吸上几口便拿在手上，或者放在烟灰缸上，这时点燃的香烟便散发出烟雾。吸烟者直接将烟雾吸入身体，又将烟雾从鼻子中或者嘴巴中吐出来，于是空气中便充满了吸烟者产生的烟与香烟燃烧的烟雾，所有在烟雾中的人都会感觉到不适，只有吸烟者觉得是一种神仙般的享受。由于非吸烟者在这样的环境中是被动的吸入烟雾的，因此，也叫被动吸烟或者叫非自愿吸烟。
在进行组织绩效研究的时候，组织行为学家Nelson 和Burns发现不同的绩效的组织，具有不同的组织行为模式。比如，绩效差的组织单元具有以下的一些共同的现象，领导忙于救火，同事之间相互拆台，部门之间沟通不畅等；而绩效高的组织单元，则与之相反，领导忙于规划与战略，部门之间沟通顺畅，同事之间相互帮助等。由此，根据组织绩效水平和与之对应的组织行为模式，Nelson 和Burns构建了一个组织绩效规划模型，这个模型叫做Nelson 和Burns高绩效诊断规划模型（Nelson & Burns’ High-Performance Programming）。
十九世纪八十年代早期，Nadler和Tushma发表了组织诊断的一致性模型，这个模型叫做Nadler和Tushma一致性组织诊断分析模型（Nadler and Tushman’s Congruence Model for Organization Analysis）。
组织理论学家David A. Nadler和 Michael L. Tushman，在组织发展的咨询实践与理论研究中发现，组织出现问题往往是由于组织要素之间的不一致、不协同而产生的。当组织与环境、组织内部各种要素充分协调一致之后，组织的运作效率与效益很高，否则，组织就会出现各种问题。看似复杂，一致性组织诊断分析模型与中医传统的望闻问切类似，是从组织整体的角度出发来发现与诊断组织出现的问题。
企业组织在发展过程中面临各种严峻考验，一些看似很小的问题，如果不及时发现，最终将导致企业经营的严重困难，这样的案例数不胜数。即便是成功的企业，在发展过程中形成了一种严重的路径依赖与经营假设，环境发生变化使经营假设不再成立的时候，企业将面临严重的困难，因此，及早的审视组织存在的问题变得非常必要。在所有的组织诊断模型中，韦斯伯德六盒组织诊断模型（Weisbord Six-Box Model in organization diagnosis）以其形象、通俗易懂受到企业界的欢迎，并成为管理层、员工进行经营共创的工具。
年关将至，作为一年工作即将结束的重头戏，令各级领导与员工头疼的年度绩效评估又将开始了。为了保证绩效评定的区分度，体现多劳多得的原则，很多企业实施了强制分布，规定组织单元中绩效等级的分配原则。对于绩效结果不佳的组织单元，得到A等的比例就会降低，到了年底如何应对公司的强制分配，是每个管理者与员工高度关注的问题。为了有效的应对部门强制分布，提前做些准备，可以保证在强制分布中，不会成为职场斗争的牺牲品。