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针对管理层，360测评是有效的检验工具，组织能够从不同的层级与维度来审视管理层的实际能力、口碑与人际关系，因此，360测评常常用于管理层的年底的综合测评。
360测评不同于其他类型的测评，在于360真是一面照妖镜，能够反映出很多问题，甚至影响到管理层的提拔，如何有效的应对成为管理层应该关注的问题。
保持完全的客观
很多人在进行360测评时候，把很多主观的东西带进去，尤其是把平时的恩怨带进去，一方面影响到测评结果的准确性，影响领导的判断，另一方，评价人也暴露出了自己的性格与人际关系特点，甚至引起领导的关注，成为绝对负面的东西。
另外一种情况，当给予被评价者自评的机会的时候，他们会认为自己的分数应该占有一定的权重，很多人会将自己的分数评的很高，以希望最终的分数较高。实际上，在很多360测评中，自评的分数不占权重，只是组织检验被评价者自我认知的机会。这种情况导致自我评价分数过高，提示被评价者对自己的认知不清晰，对自己的认知过高，从而真正影响到自己的职业生涯。
总之，在360测评中保持客观非常重要，无论是评价他人还是评价自己。
从结果解读来看
360结果往往会运用于管理层的年度绩效、人才的选拔与任用。组织会对360结果进行详细的解读，对每个测评维度的分数进行对比，其中评价分数异常的情况会单独进行分析，如下属的评价分数很低，管理层会分析这个分数的原因，有时候会找到下属了解原因。于是，出于情绪的评估会被发现和谈话，不仅影响到被评价者，也影响到评价者自身。
匿名与非匿名
匿名的360评价存在巨大的不确定性，使用不当，会导致组织的问题，因此，一般情况下，国内的360几乎都不是匿名的，但是，也有匿名的360测评。针对两种不同的360，应对的策略是一样的，最佳的策略还是保证公正与客观。匿名的360实际上也是可以追溯的，因此最佳策略还是客观。
虽然匿名的360提供了一种公报私仇的机会，但是，如果采取的是在线测评的话，一定要非常慎重，因此，在线测评的IP肯定可以追踪。
从结果运用来看
360测评的结果可以运用于很多方向，最常见的方向是人才发展，也有很多企业用于年度的绩效，还有企业将其运用于选拔。不同的运用方向，360测评的应对策略不同，最为需要谨慎的是将结果运用于人才的选拔，如果出现了严重的偏差，最严重的情况可能会影响到自己的职业生涯。无论哪种运用方向，始终坚持客观是最佳的博弈选择。
总结
对于管理者而言，360测评不能保持客观，而是将工作中的喜好、情绪带入，这种行为本身就是负面的，会引起领导与高层的关注，影响自己的口碑、信任度，所以，应对360测评的最佳策略就是客观与诚实。