Individual level performance management is the most difficult task managers have to be faced, not only to mention hardship of recognizing performance, but also how to rate employee and compensate them accordingly. When performance rate result must be used as evidence of promotion or incentive compensation plan, greatest confrontation and contradiction merging from rating process.
继续阅读“Rethink about performance management at individual level”
上个世纪80年度，中国从十年动乱中逐步苏醒过来开始改革开放的时候，政府对国有企业就逐步开始三项承包责任制，这是具有中国特色的最早的对组织层面的绩效管理体系。随着私营企业的发展，企业规模、产品和地域的扩大，管理的复杂性越来越大，老板们发现绩效管理有一种有效的工具，对不同地域、产品线进行管控，于是开始尝试建立绩效考核系统，对政府单位而言，为了有效的评估各级干部的业绩，也开始了绩效考核工作。
Performance management system originate from industrialization, and hold aims to watch out and supervise employee fulfill their obligation. Managers use this weapon for century to rule their subordinates, to get evidence to wage rise, to fire, to personal arrangement. When performance management break down, firm tend to hire consultant to fix problem. Due to natural of performance management, special consideration should be given to assignment and contract.
继续阅读“Consideration of Performance management consulting project”
NVQ职业认证起源于英国，作为国家战略的一部分在撒切尔时代就开始实施，其目的在于提高整体国民的素质，并通过建立NVQ体系，解决企业实际用工过程中的一系列问题，如薪酬与福利待遇问题。作为国家介入的职业认证体系，NVQ体系从普遍性的职业词典出发，设计了涵盖1000多个职业的认证、发展体系，是目前世界上仍然采用的，并为中国政府所借鉴的职业发展体系。
For so many reasons performance appraisal destined to be fail, most important part of reason comes from emotional aspect: as human no one feel like to be evaluated, and no matter what approach being used, for example KPIs or subjective method.
Psychological assessment is expanding its application into industry setting including personal vocational determination, predication of future performance. But there are wide spread controversy concerning its reliability, validity and even bias. If not chosen properly, its application could harm psychological testing itself and the people involving the process. 继续阅读“Paradox about psychological assessment”
在人力资源规划中，对未来人员数量的预测分析是整个人力资源规划中的难点。采用定性分析，不可能得到最终的人员需求数据，所以在需求预测中，必须使用定量的预测方法。定量预测法又称为统计学方法，指的是通过对某些商业要素进行预测从而决定劳动力队伍的大小。所谓商业要素指的是销售量或市场份额等组织的商业属性。一般的定量预测方法有，时间序列分析法、比率分析法及回归分析法，其中回归分析法难度最大，但在预测分析及人员规划策略上的价值最高。
心理学家在研究智力时，将主要精力集中在认知领域（cognitive），如记忆力与问题解决能力，但是有的心理学家注意到了智力的非认知因素的重要性，如David Wechsler 对非智力因素智力有以下的定义：“the aggregate or global capacity of the individual to act purposefully, to think rationally, and to deal effectively with his environment.”即是个体的全面的一种能力，保证个体行动的目的性并有效的适应环境。在1940年前，Wechsler将情绪方面因素的确认为非智力（non-intellective）或非智力成分，及心理、个体与社会因素，Wechsler认为非智力因素是预测个体成功的重要因素，他写道：“主要的问题不是非智力因素应当作为总体智力的评价因素，我认为这些因素必须成为评价智力的因素，我已经尝试着证实，除了智力因素外，非智力因素也决定了行为智力（intelligent behavior），如果这些观察是正确的，那么我们就不可能衡量总体的智力，直到我们将非智力因素考虑进来.。”Wechsle不是唯一认为非智力因素对适应性与发展有着重要作用的心理学家，Robert Thorndike在三十年代后期，提出社会智力（social intelligence）的概念，但是非常不幸的是，这些先行者的工作大多被忽略掉了，直到1983年Howard Gardner提出种智力（multiple intelligence）的概念，非智力因素的研究才开始被重视。Gardner认为人际关系（.interpersonal）与人格关系（intrapersonal）是智商（IQ）测定的因素。
目前的情绪智力起源于对非智力因素悠久的研究历史，与帮助人们在生活与工作中更为成功的习惯的基础之上的。
对人才的管理（talent management）始终是企业关注的焦点，据Boston 管理顾问公司的全球研究报告，在目前经济萧条时期，世界各大公司CEO对人力资源管理模块中最为关注仍然是人才管理。
如科学的何识别与鉴别人才成为人才管理的关键。评价中心（assessment center）是目前国外对管理人员的选聘、培训的重要方法。这种方法是将测评对象置身于特定的环境，由测评及企业专家构成的测评小组对其表现出的行为进行评价，以确定是否可以委以重任，了解测评对象的潜能。
评价中心最为常用的是情景模拟、公文处理、无领导小组讨论等测评工具。
通过测评中心的测评，不仅可以测量出被测评者的能力，同时，管理人员在测评中心经过的表演、点评将在一定程度上提升管理人员的能力，同时，测评中心形成的丰富案例可以成为取之不尽的培训素材来源。
公文处理（In-basket）要求测试者以某一职位的管理人员的身份，处理日常工作中的各种文件及信息，测评小组对表现出的判断能力、分析能力与文字处理能力等进行测评。
无领导小组将几位测评人员组成小组，不指定谁是领导者，给小组指定一个讨论话题，然后观测被测评人员表现出的行为，通常无领导小组测评需要进行录像，并对录像进行处理。通过无领导小组测评，可以测试影响他人能力、表达能力、自信心与说服他人的能力。
人才测评最早起源于二战时期的英国与德国，当时主要运用于谍报人员的选测，战后在美国开始运用到政府与企业中，如美国AT&T、美国电力APE等大公司。目前国内企业通常采用民主评议的方法对管理干部进行测评，其可靠性与真实性值得商榷，建立中国式的人才测评方法体系刻不容缓，无论在国有或是民营企业中，建立科学的选人机制对企业长期健康发展无疑都是非常重要的。
人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容：组织未来的成功需要什么样的人才？为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？进行人力资源规划的前提条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。
人力资源规划的核心是策略的设计及实施，在公司战略既定的前提下，作为战略计划的一部分，人力资源规划必须服从服务于战略计划实施。
人力资源规划策略的设计来自两个方面，一、组织中长期战略，二、业务模式重新设计。组织中长期战略解决在什么样的市场上企业采取什么样的策略竞争，企业中长期战略计划设计中可能包含不同竞争策略设计，以明确在什么样的市场情况下，采取什么样的策略竞争，通常采取的策略可能包括扩张策略及收拾策略，给中长期人力资源规划带来了策略设计的难度，人力资源规划相应就会设计规划策略，避免市场策略带来的不确定性给组织的损害。业务模式设计是根据企业业务的重要性与难度，对企业的业务类型进行划分，设计不同业务类型相应人员配置、培养及发展策略，使企业能够更好的提高人力资本投资回报率，界定关键业务类型及在执行关键业务的员工就非常重要，根据Hay Group 人力资本研究，关键员工可以创造一般员工3－10倍的生产力。反过来，关键员工短缺意味着企业生产力的直接损害，而关键员工的流失成本是其年薪酬总额的1.5-3倍，给人力资源规划带来的挑战是设计区分业务类型招聘、培训、激励及推出机制与策略。
人力资源战略性规划的核心在于设计人力资源策略，保证组织中长期战略的实施，同时保证对业务模式重新设计具有前瞻性的策略设计。