公司发展离不开员工的努力与敬业，在公司发展过程中，采用有效的手段补充员工所需的实际知识、提升员工的工作技能、拓宽员工的职业视野，关系到企业能否建立人力资本优势，关系到能否在市场竞争环境中获得竞争优势。
远景咨询在长期的员工发展咨询经验中，凭借其对企业外部劳动力市场的了解与把握，深刻认识到员工发展的重要价值与作用，认识到员工发展不单是简单的测评与提升的问题，更需要考量企业人力资源及员工关系管理的支撑程度。在参考国外员工发展及人才管理（talent management）的先进成熟经验，消化吸收行动学习与企业内部导师制等人才培养工具的基础上，远景咨询提出了镶嵌式的员工发展策略。在建立人才发展的通道基础上，针对不同员工的职业发展途径与路线，采用多种人才培养方法，并借助管理信息系统，快速提升员工的岗位胜任能力。
继续阅读“人才发展咨询”远景顾问积累了非常丰富的组织发展咨询经验。十年前便开始研究组织发展咨询，并引进了组织发展咨询的概念与方法，见本博客2010年的归档文件。
新冠疫情导致了企业的运作环境更为不确定。当今世界经济全球一体化与区隔化并重，市场竞争变得更为激烈，市场经营环境开始出现剧烈的变动，企业的产品及服务必须不断创新才能获得持续的发展能力，企业必须具备应对灾害的再生与弹性。在后疫情时代来研究组织发展，具有更强的时代意义。
继续阅读“组织发展咨询”传统的管理咨询从工业时代诞生起，就是为了帮助企业解决问题。管理咨询基本的工具与方法是工业时代沿袭下来，是基于理性的经验、知识与创新，基于行业的标杆理解与信息的价值的分享。从企业的问题入手进行深度的研究，找到解决方案在进行有效的实施，以此来提升组织的绩效、适应性等。但是，管理咨询本身方案的实施率最高不会超过40%，其余的方案被客户束之高阁。看似非常科学的方法体系，为什么管理咨询的效果受到客户、顾问与行业的质疑？
继续阅读“为什么传统管理咨询不能解决企业的深层次问题”2012年开始，远景顾问便开始跑步，记得当时是为了戒烟。最早的时候，用手机APP记录跑步，后来开始用思考用跑步表来记录所有的workouts。在网络上搜索了几乎所有的资料，最后决定用Garmin的跑步表。
不想佩戴心率带，就买了块具有光电心率功能的Garmin forerunner 225。总体而言，Forerunner225心率与GPS定位还是非常准确的，于是，Forerunner225伴随了我跑完了几个全马。前年开始，Forerunner225后盖出现了点问题，密封性不够，汗水进入主板，Forerunner225就退休了。
继续阅读“伴随我一万公里的跑步表品牌”对于刚从农业生产中解放出来的劳动力而言，进入工厂上班就意味着在规定的时间内失去了自由，失去了可以随意的基础。他们必须服从组织的安排，服从于作业指南。因此，对于通过出卖自己的时间来获得薪酬的雇员而言，组织一定意味着压抑。
组织的压抑来自于组织的规则，组织必须建立一定规则来规范个体的行为，将个体的要求规则化，形成制层面的东西，来约束每个组织的成员。当组织中个体成员的要求超越了组织规定的范畴，则按照规定来执行，以免出现法不责众的问题。组织的规则对个体的约束是压抑的根本原因，无论再为优秀的企业，其规定都是具有压抑性的。
继续阅读“组织的压抑”组织存在于一个责任的网络系统之中。当组织不能履行其职责的时候，这个责任的网络就会崩溃，企业会破产，产业会动荡，最终甚至引起社会的动荡。
首先，组织存在对其成员的责任。这个责任是雇佣责任，是雇员与雇主之间的，以出卖技能、工作时间为基础的协议责任，这种责任受到国家的干预，如受到《劳动合同法》与《劳动法》的干预。就中国的实际情况而言，《劳动法》大概是在九十年代制定的，是在中国经济转型初期制定的，其中很多的情况其实已经与现实的劳动雇佣关系不相吻合。作为雇佣关系的核心，雇员的工资其实一致没有单独的法律来保护，需要对现实中对劳动雇佣关系的工资支付进行立法。当组织不能有效的承担对雇员的责任的时候，其实是组织衰退的开始。从产业动荡的情况可以清晰的知道，在市场经济条件下，能够有效的承担对雇员责任的产业都是有利润的产业，反之则是衰退产业。
继续阅读“疫情下的组织的责任”组织发展理论与实践从工业化时代演进至今，任然具有强大的生命力。采用组织发展系统理论方法与实践，解决了企业变革中遇到的核心问题：平衡组织利益与个体利益之间的矛盾，最大程度上实现或体现了人本主义的思想。组织发展从企业精神文化的底层触动变革，实现组织对环境的高度适应性，组织成员对变革本身的接受程度。
继续阅读“再聊组织发展的价值”组织在现代社会中随着社会分工变得日益复杂。所有的组织一定在社会分工中承担一定的功能，这个功能就是组织存在的目的与意义。
从社会系统大的分工来说有行业的分工，如工业、农业、制 造业、服务业等，从行业内来说，在产业价值链上承担了不同的功能。如在建筑业中，有的企业承担概念设计，有的企业承担施工，有的企业水电施工，有的企业是土木施工等。越来越细的社会分工，要求组织对自身的定位要非常清晰。在产业链的整合、分化之中，企业总能找到很多机会，实现自身发的扩张，如在建筑业中，随着社会分工的深化，有的企业单独承担水电安装施工。
在工业化早期，人们探索一种以大规模生产为基本模式的组织方式，与传统的生产不一样的在于，传统的以手工作坊为基本的单元的组织，没有更为细致的工作分工，生产效率低下。在大规模生产时代，逐渐处于被淘汰的地位。规模化生产，最终将商品的成本降到很低，以至于手工作坊的商品根本无法与之竞争。
随着技术的进步，经历了蒸汽时代的变革之后，大规模的生产已经成为社会的基本组织模式。为了追求规模效应，社会分工越来越细，企业的规模越来越来大。在二战之后，借助于长期的经济繁荣，西方形成了跨越国界的巨型公司，这些跨国企业的产值，有时候生比一个中型国家的GDP还高。
组织是有边界，其一是地理位置的边界，其二是经营范围的边界。
从公司体系诞生之后，所有的公司都需要在政府备案两种基本信息，一种是经营范围，第二种是地理注册位置。这个就是企业的边界。
随着经济技术的发展，以公司责任制（company limited）组织的组织体系的公司得到了飞速的发展，其边界在不断被突破。从地理位置而言，二次世纪大战之后，长期的经济繁荣、世界经济一体化发展等导致了巨型的跨国企业出现，其经营范围可以遍布世界各地。从美洲到欧洲再到亚洲的远东，其研发在美国，生产可以在中国的富士康完成。企业的价值与供应链可以跨越任何地方，企业的地理位置边界发生融合。从经营范围来看，原来的企业基本经营一种或几种单一产品。但是，现在的复杂的企业集团可以横跨产业，生产不同的产品与服务来满足市场，组织的经营边界被突破了。企业集团的产品如果组合很好，则可以形成产业的聚集效应，将成本减少到最低，以至于竞争者无法立足。