正如古语所言：“江山易改，本性难移”，对企业而言，也是一样，企业的本性最为集中的体现在企业与组织文化上。有很多的变革之所以失败，归根结底是这些变革的深度没有触及到企业与组织文化上。
通常而言，企业文化是运营企业中最为稳固、稳定的因素。企业文化不是企业写在墙上的东西，也不是在网站上描述的使命、愿景等的陈词滥调，而是在企业的集体行为背后的信仰、商业假设、习惯、道德感与集体行为方式。企业文化其实是创业团队所营造出来的，是企业发展最为内核的东西，因此，是最为稳定与不可改变的。
作者： 远景顾问
Business consultant, focus on improving people, process and performance.
变革管理咨询项目的前期沟通策略
通常情况下，企业遇到问题之后，开始思考组织变革与发展。这些问题归纳起来，一般而言都是宏观环境所发生的改变所导致的，并且这种改变已经可能影响到企业的稳定经营。企业在实现的竞争环境中，一旦形成了一定的优势，就会形成组织惰性，如同人一样。除非环境发生改变，一般情况下，企业会沿袭这样的经营哲学，直到环境发生了巨大的变化。
究竟什么是组织发展
组织发展从理论上讲，至今没有一个统一、权威的定义。各种学派、涉及组织发展的各种学说，对其定义各不相同，因此对组织发展从业人员、咨询研究机构，造成了不小的困惑。
笔者就有这样的一次机遇，因为对组织发展本身的理解不一样，失去了在国内大型房产企业从事组织发展的职业机遇。事情是这样的，在2008年的春天，笔者接到猎头公司的电话，说某个大型地产开发企业的母公司在找寻一位组织发展的经理，年薪很高，但是对其要求和很高。在和地产公司的人力资源经理沟通的时候，才发现这个地产公司所说的组织发展，其实可能更多承担的是文化落地的职责，应该招聘是企业文化专员而不是组织发展经理。在面谈快结束的时候，笔者问房产公司的人力资源经理什么是组织发展，他告诉我：“组织发展，就是让下面的员工的知道老板在想什么，然后，叫下面的人执行老板的想法。”从某种意义上讲，地产公司人力资源经理的回答也是正确的。
组织发展的场论
宇宙中场是无所不在的，哪怕是引力都有一种引力场。在组织发展理论演进的过程中，Kurt Lewin 就组织发展提出的一种框架，组织的力场分析（force-field analysis），是组织发展顾问、企业领袖、经营专家理解、设计、主导组织变化与发展的一种工具。
借助于力场理论，Lewin认为在组织中存在两种因素，一种称为变化的促使因素（driving force），一种是阻止变化的因素，称为阻止因素（restraining force），组织的演进、改变与发展是由这两种因素所决定的。当促使因素的力量与阻止因素的力量相当的时候，组织会维持当前的状态不做改变；当促使因素的力量大于阻止变化因素的力量，组织就会发生正向的改变；当阻止变化的因素大于促使变化的因素，这个时候，企业实际上出于倒退的状态上。
组织发展的契机
组织发展是个永恒的话题，无论什么样的经济与宏观环境，组织都需要适应外界的环境，都需要从市场上获得利润，维持自身的生存运作、服务等重要功能，都需要根据外界环境对自身的运行机制进行调整。简单的说，这个有组织的调整与变化的过程，就是组织发展。
一提到组织发展，许多企业领导想到的似乎都是在经济形势很好的情况下，企业大规模的扩展，新增分支机构，大量招聘人才，领导通常认为这样才叫组织发展。殊不知，在经济形势不好的条件下，组织发展工作更为重要，因为，企业在严寒的冬天，更需要思考如何生存与发展，如何根据市场调整自身的组织，包括组织的各个方面，如人员、机构、文化、氛围、流程等，以获取发展的前提与基础，并对战略进行重新的布局。正如红军长征过程中，在不利的军事条件下，正是因为领导人积极寻找组织发展的条件，如对部队领导方式的调整、人员的调整、战术的调整、工作纪律性等等，才有了成功实现战略转移的条件，才具有了打过长江的组织基础。
雇主品牌的力量
最近炒的很热的海尔开除中午睡午觉的员工事件，在劳动力市场上似乎又掀起了一场大波。看社交媒体的评论，大多数的网民对此口诛笔伐，大力声讨海尔的无良操作，说海尔是血汗工厂，专门压榨刚刚毕业的毕业生的血汗。
单纯从操作的合法性来看，只要相关的规章制度通过职代会的投票，并将规定内容告知员工，那么按照劳动合同法三十九条中的规定，用人单位可以解除劳动合同，其中的一种为：“严重违反用人单位的规章制度的。”只要是严重违反用人单位规章制度的，用人单位就可以解除劳动合同，而不用支付任何费用。由此看来，劳动合同法的三十九条成为企业解聘员工的最大利器。
Why RBRVS is important for healthcare reform
Traditionally, healthcare providers, such as hospitals and clinic, are supposed to compete in free market. Therefore, service price determines by supply and demand. As Americans believes that free market is essential for efficiency and wellbeing, any manipulation in healthcare industry is not tolerate at all. When patients coved by medical insurance, and patients hold no will to bargain, manipulation of healthcare price and made price-escalating emerging. New way to compensate doctors must defined and curb price escalating for healthcare service.
服务型组织需要市场营销吗？
典型的服务型企业，如医院，需要市场营销吗？当提出这样的命题的时候，感觉非常怪异。
服务型行业最大的特点在于其输出的并不是可以拿来直接销售的产品，而是感知、感受，是最终使用服务的获得的价值增加。与制造业不一样，服务行业无法大规模的制造服务，并将服务储存起来，让使用服务的人在需要的时候，再来消费，服务的生产与消费是同时进行的，因此，服务按照服务的本质而言，是没有什么市场营销的职能的。
360评估之恶
由于具有的所谓的准确度、广泛参与性等，360评估曾经被广泛的运用于绩效考核、继任计划、干部选拔等重要的人事决策。360评估一旦运用于重要的人事决策之后，由于其独特的博弈规律，对组织的氛围的伤害很深，其弊绝对大于利，尤其是组织氛围已经存在问题的企业。
经营的力量
市场的本质在于经营，任何需求都是经营的出发点，在只谈创业不谈经营的时代，似乎市场本质在于创新的产品，当产品设计出来之后，便有了在资本市场上讨饭的本钱。但这个绝对不是经营，没有经营的产品迟早在市场上销声敛迹。
将一个需求认真的经营，意味着，早上四五点钟便起床，开始思考一天的工作内容，那些工作是必须要开展的，那些工作是可以暂时放下的，这个不是在996的范畴之内的，这个是为社会提供就业、价值和功能的过程。经营与管理不同之处在于，管理是针对成熟的公司，而经营是针对任何承担社会功能的机构，包括自己的家庭在内。